人力资源管理应注意的问题

airende

时间：2011年7月30日 作者：娄底人才网-娄底人才,娄底招聘网http://www.fsrcsc.com
公司高度发展时人力资源管理应注意的问题 最近，有一个朋友向我咨询：在公司膨胀时如何做好人力资源管理的工作？看来随着国际国内经济形势的好转，很多企业都在开始思考高速发展的问题了，难怪南方沿海的企业用人慌！根据我从事人力资源管理多年的经验，我总结了以下几点，可以作为参考。我认为，一个公司高度膨胀和扩张时，应做好以下四件事： 一、强化思想建设。 企业膨胀扩张时，大量新人进入公司，人员良莠不齐，思想混杂，不再单纯，新老交替，原有的企业文化受到冲击，各种思想流派纷纷出笼，新人带来的其他企业的东西和文化有好有坏，此事最需要思想的统一，一个声音，一个目标，万众一心。 “思想建设”的内涵指的是企业的战略目标、愿景规划、中长期管理主线、上下沟通、企业文化、企业的核心价值观。公司膨胀后，管理人员之间、上下级之间在工作方法和管理理念方面会产生一定的分歧，相互的沟通也会存在一定差距。高层领导人的管理思想和公司的未来愿景向下宣导难免不够，难以让全体管理人员分享和统一思想和价值观。虽然有一些例会或专题会议，但基本全是局限于讨论那些因公司业务膨胀而凸显的突发性的业务和事务，思想性无法照顾到，很多管理问题也得不到及时的解决，很多管理人员无法分享充足的信息，加上办事处和分公司的增加、人员在地域上的分散和元老干部的外派，必然造成沟通的问题。这些现象都需要人事部应尽快进行一系列的思想建设的强化。 思想建设的核心是思想的统一、思想认识的统一、思想意识的统一，，企业文化的统一。它的内在含义强调的是，在公司高速发展和扩张的前提下，公司的高层首先要统一全体员工、特别是全体中高层管理人员的思想，解决的问题是改变大部分管理人员不把自己看作是人力资源管理人员而只看作是处理大量业务的干部，缺乏强化企业文化和团队文化的手段、不能也不会主动积极地与员工开展全方位的沟通和交流。思想建设实际上是价值观的统一、上下层级的沟通、员工心态的调整和思想意识的问题，这将会关系到公司未来发展还是人员流失的大问题，关系到未来企业发展是否军心合一、步调一致的问题。只有解决了这个问题，才能把全体管理人员和全体员工紧密地团结在以总经理为首的“党中央”的周围，全体员工都以一个声音、一个步伐、一个目标、一个基础，一个平台，一个方向前进，才能增强全体新老员工对公司的认同感、归属感、凝聚力和忠诚度，让他们自觉自愿地努力工作与无私奉献，这才是抓住了膨胀过程中企业管理是否成功的“本”，同时也为企业的扩张、未来的腾飞、为管理的全面升级和高速发展打下坚实的基础。因此，塑造一个健康向上、团结一致、齐心协力的思想理念和企业文化，设计出一个符合公司发展阶段相适应的企业文化，必然将成为公司未来成功与否、公司能否长续发展的基石和关键。因此，此时的人力资源管理部门应尽快组织管理人员深入讨论企业在膨胀和扩张中暴露的问题，深刻领会企业做大、做强和做长的关系，纠正各种错误的意识和不良的工作态度，从而树立正确的方向和企业文化。 二、强化制度建设。 随着组织的膨胀，部门也随之增多，职能交叉、重叠、遗漏、打架、混乱的现象必不可少，人员增多了，岗位复杂了，岗位描述就过时了，每个人不清楚谁该干什么，谁负责哪一摊事情？管理跨度和幅度的增加，权限不明，老板众多，政令各自出台，外地办事处和分公司相互之间缺乏了解和沟通，官僚主义现象开始蔓延，山高皇帝远、特立独行、现官不如现管，政出多门、口径不一、沟通不畅、各行其是等现象将此起彼伏，因此，原有制度不再有效，必须及时加以修订和完善，新制度要及时拟定公示，昭告全员。这个时期的管理要从以前的“人治”变为“法治”，奖罚分明。要做到大而不乱、扩而不散、膨而不僵，就必然依赖于公司人事政策的健全和各类管理制度的规范化（例如绩效考核制度、员工奖惩激励制度、沟通管理制度、每月工作汇报制度、晋升晋级管理制度等）。 三、强化队伍建设 1、随之企业的膨胀，新人的迅速增加，新老员工之间势必会引起冲突，跳槽现象也将普遍，因此留住老员工和关键人才显得异常重要。 2、新人的涌入，知识、能力、专业水平不一，对公司的产品和技术不甚了解，因此要强化新人的培训，尽快同化他们，尽快让他们掌握应知应会，同时推行“师带徒”机制； 3、新的一批管理人员被提拔，但他们并不知道如何管理下属，也没有学习过相关的管理常识，因此要尽快给他们补课； 4、要提前准备和选拔一批接班人或第三梯队，为未来的扩张和膨胀奠定基础；（摩托罗拉提前五年准备干部） 5、团队建设、团队协作的课程要上，往往一个人的落后会拖累整体公司，公司再膨胀，也要努力做到“一个不能少”。 6、企业的竞争，归根结底是人力资源管理的竞争。在当今社会，一个企业如果没有一个优秀的人力资源团队，或管理人员如果不能迅速提升他们的队伍管理能力，就无法发挥人力资源的优势和员工个人的潜力，就无法帮助企业实现稳定的发展和更大的飞跃，那么企业就不可能保持高速稳定的发展，甚至就会在膨胀了一段时间之后就面临管理的全面危机。因此，企业的各级管理人员要通过培训进行队伍建设和提升管理技能，并学会督促检查下属人员、辅导训练下属人员，同时自己也要及时地充电，当好教练，从业务管理逐步过渡到人的管理以迅速提升公司的整体管理水平。 四、强化人力资源管理水平。 任何企业的发展扩张都依赖于要有一个强有力的、专业化的人力资源管理体系，依赖于有专业的人力资源管理人员来全面负责人力资源的管理工作；优秀的人力资源管理可以实现扩张后的企业员工的团队精神和服务态度强化、人力资源配置结构合理、人员规模和利润产出的目标明确、内部升迁和末尾淘汰机制顺利建立、工作效率和执行效率的迅速提升、管理水平的不断提高、优秀企业的管理经验得以补充吸收、组织结构调整得完善合理、职能分工或岗位分工更加清晰明确等。可以这么说，凡是公司规模虽然膨胀但管理很成功的企业，一定是由于其人力资源管理上做得优秀；同理，凡是在企业膨胀过程中管理上出现的问题，都可以从人力资源管理上找到原因。因此，在公司扩张期间，公司人事部必须要尽快做一些人力资源管理的体系建设工作，例如：部门职能分解、岗位分析、岗位评价、薪资结构调整、绩效考核体系的建立等等。这些工作不做，就难以做到责、权、利三者的挂钩和对称，而职责不清则使管理难以形成专业化、规范化，无法实现公平的考核，进而影响员工的积极性、造成心理不平衡、人才流失等严重后果，这势必阻碍公司的运营管理和业务的扩展。尤其是在人力资源管理的体系中，应通过岗位评价技术尽快对现有的薪酬体系做出合理适当的调整，例如工资应与个人能力、学历、工龄、工作经验、职责、绩效挂钩，与市场行情、与竞争对手、与公司利润、与人才稀缺程度等因素挂钩，与国家政策和当地政府政策挂钩，还要考虑到对重点人员或岗位的“政策倾斜”等因素，对员工尤其是元老员工、骨干员工、关键人员，应根据“二八理论”及时予以重点倾斜，例如设立“长期服务奖”、设立“优秀团队奖”等等。必要时，要聘请资深的常年顾问协助人事部开展各类诊断、提供成功企业的案例、经验、整改措施，实施人力资源管理的外包（例如培训），防范膨胀期间人力资源危机的发生（例如合同的规范）。 因时间关系，暂时先谈这些，抛砖引玉。希望引起大家的讨论。

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