招聘工作者的那点事

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很多人都以为招聘工作者很风光，可以决定一个人的“生死”，其实不然，能做好招聘工作的人，非常不容易。
　　 要求1：形象
　　作为招聘工作者，代表的是一家公司，见到负责招聘的人都觉得“样衰”，候选人怎么能很好的跟你面谈？更何况作为企业的一面镜子，招聘工作者的言行举止，都代表着公司，对着招聘工作者都不爽，别想着人家来你公司工作，如何树立品牌雇主形象，如何展现企业优秀的一面，这是招聘工作者必须要考虑的第一个问题。所以，对招聘工作者的素质和形象要求就首当其冲。
　　 要求2：对岗位能力与要求的分析能力 环节1：筛选简历
　　初涉招聘的工作者，最基本的情况是看着岗位说明书的工作内容和要求去筛选简历，积累“人才”，容易忽略一点--走出人力资源部，到各个部门去了解，去观察，去分析，去感受岗位说明书上所提到的要点，同时，应与部门负责人直接对话，收集相关信息，比如对团队氛围、团队特点、部门负责人性格特点等，需考虑新人与团队的搭配情况；
　　简历无疑是雇佣双方第一个相互认识的有时候招聘工作者会遇到一些很“懒”的人，更新的简历非常的糟糕，甚至每一份工作经历都只有几个字？遇到这样的仁兄，你是见还是不见？曾经有位HR跟我这么讲，简历看多了才发现，只有HR才会非常用心去写简历。个人觉得非常有道理，特别是一些技术类的岗位，假如你忽略掉了，非常有可能你就失去了一位专业人士。一份好的简历无疑让招聘工作者赏心悦目，但也并不代表一份糟糕的简历就不入法眼，有些所谓的增加亮点功能只不过是某些网站增加B2C业务罢了，其实没有什么用。
　　 要求3：沟通能力环节2：邀约
　　针对初入法眼的候选人，招聘工作者通常都会通过电话/邮件/短信方式去邀约候选人，电话邀约那是必然的，我想也没有谁这么傻，收到短信或者邮件就去面试吧？对招聘工作者的声音要求甜美动听、亲切随和，最起码的要求也是口齿清晰。很多人都以为，电话邀约完全可以让前台文员操作，个人觉得理应由招聘工作者操作，原因有2：
　　1、 前台文员日常工作中最多的一项工作是接听电话，应接不暇，对于电话邀约这样的事情，如何能很有耐心和用心的去做好？别以为隔着电话就不知道一个人的情绪状态，电话的另一头是完全可以听出来的；
　　2、 电话邀约除了传递邀约信息外，也是传递公司正面信息的机会之一，有经验的候选人一般都会公司的相关情况。很多HR以为应聘者可以去网上了解，或者通过邮件传递公司的基本信息就OK了，要了解进一步面谈。个人觉得，应聘者的时间也很重要，电话邀约的同时，可以跟应聘者相互沟通一下，辨别简历信息是否属实，沟通能力是否达到要求，试探对方是否有意愿来面谈等等，这个环节可以剔除一些候选人，也可以提高面试到达率，同事还可以传递一些网站、邮件资料里面所没有的信息，比如说直属上司如何，此岗位所能提供的平台，个人上升空间，培训等等信息，抓住候选人心理，你的邀约率也会大大提高。
　　换位思考，把自己当做应聘者，你希望通过沟通得到什么信息，你才会更乐于的去该公司面谈？
　　个人讲讲本人的亲身经历。记得有一次，有个女孩子电话邀约我去面试，我问她部门架构如何？她就支支吾吾回答不出来，转给另外一个同事接听，很懵懂的就这么结束了。不凑巧，不能准时赴约，提前邮件回复改约时间，但未得到及时回复，第三天过后电话问我面试的时间，我再次询问该岗位的一般事宜，并希望通过QQ的方式详聊，对方短信直接回复：“你可以网上了解”。当时大脑的第一反应是，我不去了。
　　拒绝沟通的结果是，没有进一步的沟通。沟通从心开始，招聘工作者以什么样的心态面对候选人，候选人也会以什么的态度回应你，结果是必然的。
　　 要求4：环节控制能力 环节：面试接待
　　面试环节控制，这里谈2点：
　　1、 接待过程控制
　　温馨的气氛让人自然，放松，更能自然发挥。同时，管接管送，还能吃饱喝足这样富有人情味的公司，不留才怪呢。基本上能做到微笑接待，端茶倒水也可以了。
　　2、 时间控制
　　应聘者最怕什么？是被淘汰吗？错！是怕等待，有一些公司或者一些领导，自以为是，以为让应聘者等等很正常，假如说让几个都一个岗位的候选人一起等，那是面试安排的问题，也是面试时间控制的问题。
　　更甚者，有些公司看到候选人来，就让他们填一大堆表格，个人信息登记表、心理测评等等，一填写1个小时又没了，多数人会显示出不耐烦。
　　个人觉得，可以根据公司的情况作出适当调整，个人信息登记表是一个表格而已，不涉及什么商业秘密，可以通过邮件形式发送到候选人那里，让其填完之后发送回来，候选人到公司时再打印签名就可以了。这样操作既能节省面试者等待的时间，也能通过这种方式确定哪些候选人对此岗位感兴趣，能准时赴约。
　　至于心理测评，假如说，不是为了做某岗位的心理测评分析调查，真没有必要在初试的时候填写，建议复试再填写，这样既能减少分析统计时间，也能减少候选人时间。有条件的公司，可以跟测评公司合作，面试前就可以获得相应的报告。
　　总之，将个人信息登记表和心理测评的时间分散到初试前、后，比集中在一起更加恰当。
　　还有一点，尽量与用人部门协商好时间，能同一天初试、复试，定好人选最好，让应聘者少跑2趟，少遭罪。
　　 要求5：气氛营造能力 环节：面试
　　我相信大家都看过面试提问技巧等等，这里就不在累述，如何能抓住素质或者胜任力的要点，在轻松自然的环境下，让候选人表达出自己来，要看招聘工作者的气氛营造能力。这点很难表述，在“闲聊”中，抓住候选人特性，在“正式”面谈中，制造闲聊的气氛。
　　益阳人才网http://www.yiyjob.com面试的环境不仅限制于公司，有必要的话，可以与候选人约到安静的咖啡厅，一个对双方都公平的地方。
　　 要求6：倾听与分辨能力 环节：面试
　　谈话过程中，不断的提取重要信息，比如个人信息误差、期望、个性、以往离职规律、心路历程、工作经验与技巧辨别（需要一定的行业沉淀）、规划等等，谈完之后还需要跟用人部门的特性做对比。递交一份专业的面试评价，辨别是否可以复试，并作为复试参考依据。
　　 要求7：谈判能力 环节：薪资谈判
　　有些公司细分一点，薪资是由薪资专员去谈的，但大部分情况下，是由招聘工作者去谈，怎么谈，能使得公司与候选人满意，这的确需要一定的分析和沟通技巧。这点就略过吧，自有高人指点……本人略懂皮毛。
　　 要求8：社交能力 环节：招聘渠道拓展
　　招聘做到高端，无疑是人脉的竞争。“先有行业，再有人力资源”--这是我人生中其中一位人力资源导师的话。在一个行业内沉淀下来，积累岗位人脉关系，发散型网罗所需人才，及时填补岗位空缺。这需要时间和平台，不是短期内能实现的。
　　 要求9：战略思维 环节：战略规划
　　招聘无非服务于企业目标，目标源之于战略规划，更替、换班、团队洗盘等等，虽未涉及，但我知道，这是招聘工作的发源地，也是招聘工作者的高峰。
　　放下紧张的工作，整理思维，总有意外收获---六缺笔
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